この驚異的な高齢化は、労働市場にも深刻な影響を及ぼしている。特に、就職氷河期世代と呼ばれる現在40代後半から50代前半の世代が、極めて厳しい状況に置かれている。
就職氷河期世代が背負わされた不当な重荷
1990年代後半から2000年代前半にかけて就職期を迎えた就職氷河期世代は、バブル崩壊後の厳しい経済状況の中で正規雇用の機会を奪われ、非正規雇用や無職を余儀なくされた。この世代の多くは、まともな社会経験を積む機会すら与えられず、キャリアの空白期間を抱えることとなった。
企業の責任と社会正義の実現
就職氷河期世代が直面している困難は、決して個人の責任ではない。むしろ、当時の経済状況と企業の採用抑制策がもたらした結果であり、社会全体の問題として捉えるべきである。
特に企業には、重大な責任がある。彼らは、バブル崩壊後の経済低迷期に採用を大幅に抑制し、多くの若者から就職の機会を奪った。その結果、一世代の人生設計を狂わせ、日本社会全体に深刻な影響を及ぼしたのだ。
労働人口減少時代における企業の役割
今後、日本の労働人口はさらに減少し、働く人々の平均年齢は上昇していく。この現実を直視すれば、企業はもはや人材を選り好みしている余裕はない。未経験者であっても、スキル不足の人材であっても、積極的に受け入れ、長期的な視点で育成していく姿勢が不可欠となる。
企業は、以下のような方針を採用すべきである：
- 門戸の全面開放: 年齢や経験を問わず、広く人材を受け入れる。
- 長期的育成計画: 未経験者やスキル不足の人材に対し、長期的な育成プランを策定し実行する。
- 適切な報酬体系: 経験やスキルの有無に関わらず、適切以上の報酬を提供する。未経験だからという理由で不当に低い賃金を設定することは厳に慎むべきである。
- キャリアパスの明確化: 入社後のキャリアアップの道筋を明確に示し、従業員の成長意欲を喚起する。
- 多様性の尊重: 様々な背景を持つ人材を受け入れ、その多様性を企業の強みとして活かす。
企業に求められる具体的な行動
今こそ、企業はその責任を認識し、積極的な行動を取るべき時である。
具体的には以下のような対応が求められる：
- 無条件の採用: 就職氷河期世代の応募者に対しては、スキルや経験を問わず、積極的に採用の門戸を開くべきである。
- 特別枠の設置: 就職氷河期世代専用の採用枠を設け、優先的に雇用機会を提供する。
- 研修制度の充実: 入社後のキャリアアップを支援する研修プログラムを整備し、スキルアップの機会を提供する。
- 柔軟な働き方の導入: 正社員としての雇用を基本としつつ、個々の事情に応じた柔軟な勤務形態を用意する。
- 年齢制限の撤廃: 採用における年齢制限を完全に撤廃し、能力本位の採用を実施する。
社会全体で取り組むべき課題
就職氷河期世代の雇用問題は、企業だけでなく、社会全体で取り組むべき重要な課題である。
政府も、以下のような支援策を講じる必要がある：
- 企業への助成金制度: 就職氷河期世代を正社員として雇用した企業に対する手厚い助成金制度の創設。
- 職業訓練の拡充: 就職氷河期世代向けの無料職業訓練プログラムの拡充と、訓練期間中の生活支援。
- 起業支援: 就職氷河期世代の起業を支援する低利融資制度や経営指導の充実。
- 社会保障の強化: 非正規雇用者や無職者に対する社会保障制度の拡充。
企業の社会的責任の進化
かつては「会社は慈善事業ではない」という考え方が一般的だった。しかし、現代の日本社会が直面する課題の深刻さを考えると、そのような考え方はもはや通用しない。企業は単なる利益追求の主体ではなく、社会の安定と平和を維持するための重要な役割を担う存在となったのである。
企業の社会的責任（CSR）は、今や企業経営の中核を成す要素となっている。2011年に国連人権理事会で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」は、企業も国際人権を尊重する主体であると明記し、グローバルなサプライチェーンのすべてのプロセスで人権侵害が起きないよう努力する責任を企業に課した。
企業の新たな使命：平和な日本を作る慈善事業
現代の日本企業は、利益追求だけでなく、平和で公正な社会の実現に向けた「慈善事業」としての役割を担うべき時代に入ったと言える。これは単なる社会貢献ではなく、日本社会の安定と存続に関わる重要な使命である。
企業は以下のような取り組みを通じて、この使命を果たすことができる：
- 就職氷河期世代の積極的な雇用: スキルや経験を問わず、就職氷河期世代の雇用に積極的に取り組むべきである。これは過去の採用抑制策がもたらした負の影響に対する企業の責任である。
- 包括的な人材育成: 未経験者やスキル不足の人材であっても、長期的な視点で育成していく姿勢が不可欠である。適切な報酬を提供し、キャリアアップの機会を設けることが重要である。
- 平和と公正の推進: SDGs16「平和と公正をすべての人に」の実現に向けた取り組みを行う。例えば、発達障害者の就労支援や、紛争地域の子どもたちへの支援などが挙げられる。
- 地域社会との連携: 「犯罪に強い社会の実現のための行動計画」に基づき、地域連帯の再生と安全で安心なまちづくりに貢献する。
- 人権尊重の企業文化の醸成: ジェンダー平等、障がい者雇用、セクシュアルマイノリティーへの対応など、自社内の人権問題にも積極的に取り組む
企業の新たな役割と社会の存続
この認識は、現代の日本企業が直面する現実を端的に表している。
企業は、利益追求と社会貢献を両立させる新たなビジネスモデルを構築する必要がある。これは単なる倫理的要請ではなく、日本社会の安定と持続可能性を確保するための戦略的な取り組みである。
高齢化が進み、労働人口が減少する日本において、すべての世代が希望を持って働ける社会を作ることは、企業の社会的責任であると同時に、自らの存続と発展のための必要条件でもある。企業は、この新たな役割を積極的に受け入れ、行動を起こすべき時が来ているのだ。
結論：社会的公正の実現に向けて
就職氷河期世代の雇用問題は、単なる労働市場の問題ではない。それは、日本社会の公正さと持続可能性を問う重要な課題である。
企業は、過去の採用抑制策がもたらした負の影響を真摯に受け止め、その責任を果たすべきである。スキルや経験を問わず、就職氷河期世代の雇用に積極的に取り組むことは、企業の社会的責任であり、また日本社会全体の未来を左右する重要な取り組みとなる。
労働人口の減少と高齢化が進む中、企業は人材の確保と育成に対する姿勢を根本から見直す必要がある。未経験者やスキル不足の人材であっても、適切な報酬を提供し、長期的な視点で育成していくことが、企業の持続的な成長と社会の安定につながるのだ。
我々は、年齢や経歴に関わらず、すべての人が活躍できる社会を作る必要がある。就職氷河期世代に対する偏見や差別を排し、彼らに公平な機会を提供することは、社会的公正の実現につながる。
高齢化が進む日本において、すべての世代が希望を持って働ける社会を作ることこそが、持続可能な未来への道筋となるのだ。企業は自らの責任を自覚し、積極的に行動を起こすべき時が来ている。そして、それは単なる社会貢献ではなく、日本の労働市場の未来を左右する重要な経営戦略なのである。
エンパラ要するに「お前の会社に入りたがってる奴」を不採用なんかやってたらお前の会社働く人いなくなるよ、ってこと